Пандемия, стихийные эмиграции и другие события стали стали причинами кадровых кризисов в российских организациях. В нашей компании мы научились преодолевать сложные ситуации и адаптироваться к ним так, чтобы минусы превратились в плюсы. Делюсь опытом и советами.
Организовывайте удалённую работу сотрудников
В пандемию, когда необходимость дистанционной работы застигла всех врасплох, пришлось оперативно создавать условия для удалёнки. Многие уже пользовались Zoom и корпоративными мессенджерами, но пришлось внедрять это повсеместно и находить удобные решения. Многие настолько адаптировались к удалёнке, что предпочли её постоянному посещению офиса. Так вышло и в нашей компании — мы перевели сотрудников на удалённый формат. За счёт такого решения мы многое выиграли:
- сэкономили деньги на аренду офиса,
- сэкономили время сотрудников на путь до него и из него,
- расширили кадровый потенциал — теперь мы можем приглашать на работу кандидатов со всей страны.
Быть на связи с командой и отслеживать рабочие процессы помогают онлайн-конференции и система ежедневной отчётности в чатах. Задачи и вопросы обсуждаем также в тематических чатах в мессенджерах. Таким образом я, как руководитель, могу оценить качество и скорость работы сотрудника.
Подходите к системе развития кадров стратегически
В любых компаниях ценят результативных сотрудников, готовых брать на себя ответственность, а не просто участвовать в процессе. Но на рынке происходит обратный процесс: всё больше людей хотят работать ради зарплаты, не ориентируясь на конечный результат.
Опытные работники хотят получать больше, а молодые специалисты не всегда проявляют должную выносливость и верят в тренд «лёгких денег», который продвигают блогеры.
В итоге результативных сотрудников становится меньше, а ответственность ложится на плечи управленцев или самих предпринимателей. У среднего звена редко встречается готовность принимать и отстаивать свои решения, но этот навык можно развивать. Важно распознать потенциал сотрудника и помочь ему его раскрыть.
Не увольняйте работника за незначительные недочёты — подобные опрометчивые решения ведут к текучке кадров. Вместо этого выстраивайте доверительные взаимоотношения, создавайте приятную атмосферу и культивируйте командный дух. В компаниях, таких как Google и Яндекс, создают условия, при которых работа становится интересной и увлекательной, и это приносит свои плоды. Многие компании хотят собрать сильную команду и готовы платить за это. Но команда — это не то, что можно купить, её нужно создавать. Даже самые талантливые специалисты по отдельности не дадут такого результата, как сплочённая команда.
Развивайте систему наставничества
Она поможет компании оптимизировать ресурсы на адаптацию и обучение сотрудников и выжать из этих процессов максимальную пользу. Это выгодно для всех: наставники делятся знаниями и получают опыт управленца, за счёт чего укрепляют свою позицию в компании, а подопечные получают ценные навыки и знания, которые помогают им быстрее адаптироваться и расти в организации. Это создает не только сильную команду, но и кадровый ресурс, потому что подопечные могут в будущем занять позиции своих наставников.
По своему опыту могу сказать, что каждый предприниматель в той или иной степени проявляет себя как наставник для каких-то сотрудников, особенно в начале путри компании. Наставничество — это стратегия и опыт, поэтому работает в долгосрочной перспективе.
