Выделите текст, чтобы комментировать.
Управлять кадрами, или наличными трудовыми ресурсами, сегодня недостаточно, поскольку современный мир динамичен и требует от работника широкого круга компетенций, в том числе тех, востребованность которых не может быть просчитана заранее. Задача гибко реагировать на внешние вызовы, подстраиваться под ожидания стейкхолдеров требует мобилизации не только профессиональных, но и личностных качеств, что как раз и учитывают теории человеческого потенциала и капитала. К тому же, обе эти теории акцентируют важность не только наращивания компетенций, но также укрепления здоровья работников и повышения уровня их общей культуры.
Подходы к соотношению понятий человеческого потенциала и капитала могут быть различными в зависимости от логики изложения.
Первый подход, «коммерческий», предполагает, что, в первую очередь, накапливается человеческий потенциал, который затем подлежит стоимостной оценке и капитализации — превращению в человеческий капитал. В этом контексте наивысшая степень эффективности подразумевает умение работника либо отвечающего за него посредника максимально выгодно продавать свои умения и навыки, которые, к тому же, требуется постоянно наращивать с учётом динамизма окружающей среды.
В рамках же второго подхода, который условно можно назвать гуманистическим, превращение человеческого потенциала в капитал следует считать не конечной целью процесса кадрового развития, а частным случаем. Иными словами, человеческий потенциал может капитализироваться при определённых условиях, а может оставаться неиспользованным и не быть нацеленным исключительно на прибыль. В этом ключе акцентируются не только знания, навыки и способности (компетенции), но также эмоциональный интеллект, адаптивность, самоконтроль, умение критически мыслить и т. д.
Материал подготовлен доцентом кафедры “Государственное и муниципальное управление” Факультета “Высшая школа управления” Финансового университета при Правительстве РФ, к.соц. н. Харченко Константином Владимировичем.
