Ответственное отношение муниципальных служащих к исполнению своих обязанностей должно быть трудовой нормой, это — один из ключевых показателей, определяющих эффективность работы органов местного самоуправления (ОМСУ). Это отношение проявляется в дисциплинированности, добросовестности, готовности брать на себя инициативу, соблюдении сроков исполнения поручений, ориентации на результат и интересы граждан. Известна такая максима — управление только тогда может быть результативным, если налицо индикаторы, фиксирующие результативность управленческого воздействия на предмет управления. Поэтому, чтобы формировать и поддерживать высокие стандарты ответственности, необходимо иметь понятные и объективные показатели, позволяющие её измерять и анализировать.
Первым и, пожалуй, наиболее очевидным понятием результативности управления и одновременно интегральным показателем является исполнительская дисциплина. Она отражает неукоснительность выполнения должностных инструкций, своевременность и полноту выполнения поручений руководства, решений представительных органов муниципалитета как ветви местной власти, муниципальных программ и заданий. Мониторинг исполнительской дисциплины осуществляется через регистрацию сроков исполнения документов, уровень просроченных заданий, а также качество и полноту предоставляемых отчётов. Низкий уровень исполнительской дисциплины указывает не только на слабую организованность, но и на дефицит ответственности по отношению к своим обязанностям или — несоответствие занимаемой должности.
Второй показатель — количество и характер дисциплинарных взысканий. Ответственный служащий, как правило, не нарушает трудовую дисциплину, не допускает халатности, не уклоняется от исполнения стоящих перед ним задач. Регулярные взыскания, жалобы, случаи неэтичного поведения являются маркером низкой личной ответственности и основанием для признания несоответствия служащего требованиям, законодательно закрепленным за муниципальным служащим, и принятия административных мер по отношению к нему вплоть до увольнения как не оправдавшего доверия. Вместе с тем, важна не только статистика наказаний, но и динамика их применения — снижение их количества при стабильной нагрузке может говорить о росте корпоративной культуры и более ответственном отношении коллектива в целом.
Третий важный критерий — качество исполнения муниципальных функций и услуг. Речь идет о показателях результативности: соблюдение стандартов оказания услуг, отсутствие жалоб со стороны населения, минимизация ошибок в предоставлении данных, документов и решений. Регулярная оценка качества на основе обращений граждан и внешнего контроля, оценок гражданами качества выполняемых работ муниципальным служащим позволяет отразить уровень ответственности конкретного служащего или отдела ОМСУ. Важно отслеживать также повторные обращения по одной и той же проблеме, что может указывать на поверхностный подход или формальное исполнение обязанностей.
Четвёртый показатель — участие в проектах. Ответственный муниципальный служащий, как правило, не ограничивается только исполнением рутинных функций, но и стремится улучшить процессы, предлагает идеи по оптимизации, участвует в рабочих группах, внедряет цифровые или организационные новшества. Количество поданных инициатив, вовлечённость в проектные команды, участие в конкурсах профессионального мастерства — все это маркеры внутренней ответственности и ориентации на развитие и профессиональный рост, что должно быть императивом для муниципальных служащих на современном этапе государственного строительства.
Отдельное внимание следует уделить оценке взаимодействия с гражданами. Ответственный подход предполагает внимательное отношение к обращениям, личную инициативу в решении социальных проблем, корректность и открытость в коммуникации. Здесь важны такие показатели, как среднее время рассмотрения обращений граждан, полнота ответов, количество благодарностей или, наоборот, повторных жалоб. Социальная обратная связь — один из самых чувствительных индикаторов ответственности.
Кроме того, оценке подлежит уровень самообразования и повышения квалификации. Готовность служащего к профессиональному развитию — это не только стремление к карьерному росту, но и признак ответственного отношения к своей роли в системе управления. Регулярное прохождение курсов, участие в семинарах, стажировках, наличие профильных сертификаций говорят о внутренней мотивации к качественному исполнению служебных обязанностей.
Наконец, необходимо учитывать экспертные оценки и внутренний контроль. Руководители подразделений и HR-специалисты, обладающие достаточным опытом и наблюдательностью, способны дать обоснованную характеристику уровню ответственности подчинённых. Такие оценки желательно сочетать с объективными данными, чтобы сформировать комплексную картину.
Таким образом, ответственное отношение муниципальных служащих к работе может быть измерено рядом количественных и качественных показателей: от исполнительской дисциплины и качества выполнения обязанностей до участия в инициативах, взаимодействия с гражданами и стремления к профессиональному росту. Только комплексный подход, основанный на прозрачной системе оценки и регулярной обратной связи, способен обеспечить высокий уровень ответственности в ОМСУ и устойчивое доверие граждан к институтам власти. И это — необходимое условие для становления новой государственности в России после победного завершения СВО, подготовленной к смене мирохозяйственного и технологического укладов
