Более трети отечественных предприятий фиксируют этот рост, а в половине из них наблюдается увеличение случаев увольнения работников, трудившихся в компании менее года. Это может свидетельствовать о проблемах в удержании кадров, возможных неудачах в адаптации новых сотрудников или недостаточной привлекательности компаний для потенциальных работников. В таких условиях работодателям стоит уделить внимание созданию более привлекательной корпоративной культуры, улучшению условий труда и разработке программ адаптации для новых сотрудников.
Рост текучести кадров действительно является серьёзной проблемой для многих компаний и это может указывать на несколько факторов, таких как: конкуренция на рынке труда; уровень удовлетворённости работой; возможности развития; гибкость и баланс между работой и личной жизнью.
Чтобы справиться с этими факторами, организациям стоит обращать внимание на внутреннюю культуру, предлагать конкурентоспособные условия труда, проводить опросы сотрудников для понимания их потребностей и ожиданий, а также внедрять программы по обучению и развитию персонала.
В 2024 году руководство большинства компаний демонстрировало стабильность, так как лишь 7% организаций отмечали высокую текучесть среди топ-менеджеров. При этом 16% респондентов сообщали о текучке среди руководителей, что также указывает на относительную стабильность на высших управленческих позициях. Уменьшение текучки кадров упомянули 11% опрошенных, а 14% заявили, что уровень текучести остался таким же, как и в предыдущем году. Эти данные свидетельствуют о том, что многие компании стремятся к удержанию ключевых специалистов на своих позициях.
Да, действительно, работодатели в России и других странах отмечают некоторые особенности, характеризующие сотрудников из поколения Z. Эти молодые люди, родившиеся в цифровую эпоху, имеют свои уникальные ценности, подходы к работе и ожидания от работодателей. Вот несколько причин, почему работодатели могут испытывать недовольство: ожидания по гибкости; низкая терпимость к рутине; коммуникация и обратная связь; ценности и цели; технологическая зависимость; ожидания карьерного роста.
Однако важно помнить, что у каждого поколения есть свои сильные и слабые стороны. Работодателям стоит адаптироваться к изменениям, учитывать потребности молодых работников и находить баланс между традиционными и новыми подходами в управлении персоналом.
«Текучка кадров в России действительно остается серьёзной проблемой, особенно в контексте дефицита рабочей силы. По данным опросов, большинство компаний сталкиваются с нехваткой персонала, что может негативно сказываться на их производительности и устойчивом развитии.
Ситуация требует внимания как со стороны работодателей, так и государственных структур. Работодатели могут рассмотреть возможность повышения квалификации уже имеющихся сотрудников, улучшение условий труда и внедрение систем мотивации. В свою очередь, государство может поддерживать программы подготовки кадров, а также способствовать привлечению специалистов из других регионов или стран. Такой подход может помочь не только снизить текучесть кадров, но и создать более стабильный рынок труда в стране», — комментирует доцент Ставропольского филиала Президентской академии Александр Калашников.