От ДМС до eNPS: исследование показало разрыв между поддержкой сотрудников и лояльностью

«РБК Исследования рынков» по заказу ПРАВОКАРД провели исследование «Поддержка сотрудников в российских компаниях: практики работодателей и оценки сотрудников». Аналитики сравнили, какие меры поддержки декларируют работодатели, и как сами сотрудники оценивают эти возможности.

В основу исследования легли данные «Рейтинга работодателей РБК» за 2024 и 2025 годы. Всего были проанализированы 552 компании, в которых совокупно работают 5,9 млн человек. В выборку вошли работодатели разного масштаба – от компаний с численностью от 50 сотрудников до крупнейших предприятий с десятками и сотнями тысяч работников.

Исследование показывает: корпоративная поддержка уже стала нормой рынка, но ее реальная ценность определяется не числом льгот и сервисов, а тем, насколько они понятны, доступны и полезны сотрудникам в повседневной жизни. На фоне кадрового дефицита и растущего внимания к эффективности HR-бюджетов это становится не только вопросом социального пакета, но и фактором устойчивости бизнеса.

Один из ключевых выводов исследования: поддержка сотрудников перестала быть преимуществом отдельных крупных компаний и стала базовым ожиданием рынка. 94% компаний, участвовавших в исследовании, уже предлагают сотрудникам те или иные меры поддержки. В среднем один работодатель поддерживает сотрудников по 10 направлениям, при этом наиболее распространенными остаются ДМС, материальная помощь в сложных жизненных ситуациях, подарки детям сотрудников, оплата детских лагерей и садов, выплаты по важным семейным событиям, компенсация спорта и корпоративное питание.

При этом наличие программ поддержки само по себе не означает, что сотрудники воспринимают их как реальную ценность. По данным исследования, состав поддержки получил среднюю оценку 7,1 балла из 10 – это самый низкий показатель среди пяти оцениваемых факторов условий труда. Для сравнения, возможности развития профессиональных качеств сотрудники оценили в 8,2 балла, состав социального пакета – в 8 баллов, заработную плату и карьерный рост – по 7,7 балла.

Исследование фиксирует важный для HR-рынка разрыв: работодатели уже инвестируют в поддержку сотрудников, но часть этих возможностей остается недостаточно заметной, понятной или востребованной самими людьми. Аналитики РБК отмечают, что это может быть связано с невысокой осведомленностью сотрудников о доступных возможностях и, как следствие, неактивным использованием таких решений.

Отраслевой разрез показывает заметное неравенство в восприятии поддержки. Наиболее высокие оценки по программам поддержки сотрудники поставили компаниям из IT и финансового сектора: 8,5 и 8,4 балла соответственно. Эти же отрасли показали максимальный индекс eNPS – 64%. На другом полюсе оказались медицина, логистика и транспорт: сотрудники этих отраслей оценили поддержку в среднем на 5,5 балла, а логистика и транспорт стали единственным сегментом с отрицательным eNPS.

Для финансового сектора результаты особенно показательны: отрасль входит в число лидеров как по оценке соцпакета, так и по восприятию программ поддержки. Это может быть связано не только с уровнем компенсаций, но и с конкуренцией за квалифицированных специалистов, высокой нагрузкой на персонал и растущим значением нематериальных факторов удержания.

Дополнительный контекст дает исследование РБК Wellbeing Review 2026: потребительское поведение. По его данным, качество жизни россияне связывают не только с финансовой стабильностью, но и с физическим здоровьем, эмоциональным равновесием, качественным сном, рабочей средой, восстановлением и возможностью сохранять энергию. Среди сфер, в которых россияне хотели бы достичь позитивных изменений, 53% называют здоровье, 47% – работу, 40% – эмоциональное состояние, 35% – сон и восстановление.

В ПРАВОКАРД считают, что следующий этап развития корпоративного благополучия в России будет связан с переходом от «пакета льгот» к управляемой системе поддержки. Для HR-директоров и руководителей по персоналу это означает необходимость оценивать не только наличие отдельных опций, но и их востребованность, доступность, понятность для сотрудников и влияние на лояльность, вовлеченность и устойчивость бизнеса.