Выделите текст, чтобы комментировать.
Как считаете, в компанию с какими отзывами устроится соискатель?
О первой в интернете пишут: «Ужасное место». «Потогонка, уважения к сотрудникам нет, обещают одну зарплату, в итоге кидают».
О второй: «Неплохо». «Поговорили с эйчаром, потом мастером смены. На следующий день вышел на работу». «Здесь меня всё устраивает. Спецодежда, корп. транспорт, своя столовая, оттрубил смену — свободен. Хочешь подработки? Бери! Оклад и премия — день в день».
Вопрос риторический. Конечно, во вторую!
Усложним задачу.
«Отзывов о компании в сети ноль. Какой-то заговор молчания. Что это за место? Непонятно. В итоге устроился на другое предприятие и не пожалел».
«Везде пишут, как классно здесь работать — только приходи. Хвастаются высокими зарплатами, премиями… Где всё это? Ушёл через неделю!»
«Отзывы в сети, в основном, положительные. Это подкупило меня, как соискателя. Несколько негативных комментов от бывших сотрудников не в счёт — обиженные будут всегда. Конечно, было немного тревожно перед трудоустройством, но удалось поговорить с работниками, и в реале никто не жалуется. Теперь сам в команде этой компании и говорю: "Ребята, не бойтесь, здесь круто: зарплата, соцпакет, коллектив и карьерный рост"».
Очевидно, что в первом случае развития HR-бренда работодателя не ведётся никакого.
Во-втором — происходят какие-то формальные или ошибочные процессы по привлечению сотрудников.
И только в третьем — всё правильно. Компания соответствует собственному позиционированию на рынке труда, а её маркетологи вместе со службой персонала знают, как привлечь людей и вдохновить на трудовые подвиги.
Что такое HR-брендинг и зачем компании развивать HR-бренд
HR-брендинг — это создание положительного образа работодателя для будущих и нынешних сотрудников.
Почему важны обе категории, а не только потенциальные работники, которых нужно привлечь в компанию? Дело в том, что, если не уделять внимание существующему персоналу, люди быстро разбегутся, найдут работодателя, по их мнению, получше. В интересах эйчаров и бизнеса в целом удерживать хороших людей. Это внутренний HR-брендинг. К нему относится материальная и нематериальная система поощрений, психологический комфорт на предприятии, возможности для карьерного роста и развития.
Внешний HR-брендинг — привлечение новых сотрудников. Один из главных его инструментов — отзывы в интернете о том, как в компании работается, какие условия труда, хорошее ли отношение и т.п.
Если у вашей компании сильный HR-бренд
Соискатели, наслышанные о таком замечательном работодателе, сами стремятся устроиться именно к вам, их не надо уговаривать, заманивать, hr-ру не нужно выбивать у руководства улучшенные условия труда для новых кандидатов. А это уже — экономия на хэдхантинге. Ведь по данным центра исследований Hay Group, на подбор каждого работника в среднем расходуется около 3,5 месячных оклада.
Отсутствует текучка кадров. Из хорошего места, где явно видны перспективы развития, реже уходят.
Усиление репутации компании в целом. О вас известно, что вы — надёжный бизнес-партнер, предлагаете клиентам качественные товары или услуги, у вас лучшие специалисты на рынке.
Exiterra — одна из первых компаний в России, которая предложила своим клиентам услугу по управлению репутацией, включая HR-репутацию. Мы разработали репутационный индекс, позволяющий оценить тонкий нематериальный показатель, состоящий из множества переменных, в конкретных величинах. См. «Индекс репутации компании в поисковых системах (SERM-индекс Ex)».
Развитие HR-бренда — работа вдолгую, на перспективу. Особенно, если отзывы о работодателе всегда оставляли желать лучшего. Без специалистов-маркетологов, которые будут точечно заниматься этим вопросом в тесной связке со службой персонала и другими направлениями бизнеса, только своими силами у вас вряд ли что-то получится.
Конечно, руководству любой компании хочется, чтобы люди, начиная от линейного персонала до топов хотели трудиться именно в ней также сильно, как в «Газпроме», «Роснано», «Роскомосе» или «Росатоме». Это лидеры желанных мест для трудоустройства по данным ВЦИОМ.
Вашей компании нет в этом списке? Ничего страшного! В жизни — будем реалистами — какой бы ни была нынешняя ситуация с вашим HR-брендом, после планомерных действий она просто улучшится. Главное знать, на что в первую очередь обращать внимание.
Плохие отзывы сотрудников в интернете, как скрытая угроза
Любой негатив в сети от бывших и действующих сотрудников подрывает доверие не только оставшихся на предприятии людей, но и клиентов компании, партнёров, инвесторов. Ведь если вами недовольны ваши же работники, что тогда ждёт посторонних — рассуждают контрагенты.
Угрозу представляют:
Уволенные работники и те, кто однажды решил уйти сам, включая соискателей, не прошедших собеседование. Даже если вы расстались мирно, законно, кто знает, какую злобу они затаили и за что.
Конкуренты. Им ничего не стоит настрочить негативные комментарии от лица несуществующих людей.
Но это не значит, что негативных отзывов не должно быть вовсе! Невозможно одинаково нравиться всем.
Полное отсутствие негатива в сторону компании (особенно — давно известной на рынке) напрягает не меньше, чем елейные комментарии. Вдруг всю правду попросту удаляют?
Но давайте опять же сравним мнения:
«Не прошел собес. Эйчар решил устроить тест на профпригодность… Да ну его нафиг! Теперь сам не хочу здесь работать». «Устроился на производство и обалдел: нужно всю смену быть на ногах. Чуть отвлекся от станка — выходит брак. Уволился и ушел в более спокойное место».
«В цехах холодно, спецодежду не выдают, зарплату ещё ни разу не выдавали вовремя. Задержка 1,5-2 месяца здесь считается нормой».
Первая компания выглядит достойно несмотря на то, что комментарий, по сути, отрицательный. Со второй не хочется иметь дел совсем.
Работая с отзывами, важно всегда держать руку на пульсе, но не перегибать палку, чтобы они не выглядели неестественно восторженными.
Что нужно делать для развития HR-бренда обязательно, а чего, возможно, не стоит
Если ваша компания развивает HR-бренд, то мониторить отзывы на разных площадках придётся постоянно.
Самые популярные ресурсы с отзывами сотрудников, где они высказываются о работодателях:
- Hh.ru Известный сайт по поиску работы, на странице компании, чья вакансия заинтересовала, можно найти реальные (впрочем, не всегда) мнения людей.
- "Отзывы Сотрудников" Сайт с отзывами сотрудников,, но главное — поисковая строка, где можно ввести название компании и почитать, какие там условия, что о ней думают нынешние и ушедшие кадры.
- "Отзовик Сотрудников" Сайт с отзывами работников и с HR-рейтингом компаний по регионам, в поиске можно ввести название компании и почитать, какие там условия и зарплаты.
- DreamJob. Здесь также есть вакансии,
- Аntijob. Сайт заявлен, как чёрный список работодателей. Претензии бывших аргументированы.
Посты полные сожаления, язвительные комментарии и провокационные вопросы можно встретить и на личных страницах пользователей, тематических форумах и ресурсах, где люди просто обсуждают всё на свете.
Даже одно отрицательное мнение пользователя попадёт в зону видимости его друзей и подписчиков, а если пост интересный, важный, то его «расшарят», и читателями окажутся сотни посторонних людей. Даже без хештегов!
Отзывы довольно быстро индексируются поисковиками и навсегда попадают в сеть. Плюс некоторые сайты работают по принципу агрегаторов — собирают информацию на разных ресурсах и выкладывают у себя. То есть допустим один обиженный элемент в сердцах написал что-то про вашу организацию, а завтра это уже появилось на десятках других сайтов.
Следить за появлением отзывов, комментариев, обсуждений по любым заданным ключевым словам (например, название компании, ФИО директора, бренд + негативное слово и т.д. и т.п.) быстро и качественно помогают специальные программы мониторинга соцмедиа и СМИ:
- Brand Analytics;
- Медиалогия;
- ПрессИндекс;
- Интегрум и другие.
При этом со стороны НR-службы должна наличествовать постоянная работа с персоналом, чтобы недовольства не возникали ни в ходе собеседований, ни во время трудовых будней, иначе негатив всё равно появится и будет уходить в сеть.
Развитие НR-бренда работодателя
Размещайте корректные вакансии: с полным описанием требований к кандидату и реальными зарплатами. Если в объявлении написано: з/п от 100 000, а в реале такая сумма может набежать только, если человек будет работать 24/7 со всеми премиями и мотивирующими выплатами, это называется обман.
Пишите грамотно. Компания, которая делает ошибки в коротком тексте для набора сотрудников, не вызывает доверия. Что же тогда творится на местах?
Постарайтесь выделиться, но не переборщите с креативом. Иногда творческий подход в описании вакансии действительно привлекает, но может и оттолкнуть.
Сообщайте кандидату, если он вам не подошел, не молчите. Пусть это будет стандартная отписка по email или в мессенджере, но человек, который прислал вам резюме, возможно, сделал тестовое, прошёл первый этап собеседования, достоин внимания. Даже если вы по каким-то причинам не сошлись, у него останется от вас нейтральное впечатление.
Наконец, задавайте выполнимые тестовые и реальные испытательные сроки.
Всё делаете правильно, а негативные отзывы всё равно появляются? Работайте с ними!
Три «не» при работе с негативными отзывами сотрудников
Не оправдываться. Бывают компании, которые на любой негатив тут же извиняются и обещают наказать виновных — обвиняющей стороне вроде легче. Но правильно ли это? Выглядит несерьёзно. Сначала всегда разбираются, а справедливы ли претензии.
Не переходить на личности. «А ты, Иванов, зачем на всех пишешь, что тебе курилку не устроили? Сам спортом не занимаешься, смолишь как паровоз, ходишь с одышкой и лишним весом, лучше бросай курить и займись здоровьем». Иванов, конечно, посрамлён, но другие читатели вряд ли захотят работать там, где их могут унизить. Отвечать на претензии бывших работников лучше по существу.
Не перекладывать ответственность. Это не мы третий месяц не выдаём зарплату, а банк заморозил счета, ЧП на производстве — потому что удача отвернулась, и работники не хотят соблюдать технику безопасности… Выглядит как: все негодяи, одни мы в белом пальто, почему же у нас текучка? Действительно, почему. Работающая стратегия в этом случае признать, что не всё у вас хорошо, но вы усиленно работаете над улучшениями. И действительно так и делать.
Что делать с лживыми комментариями?
Бывает и такое. Обиженные бывшие сотрудники или конкуренты вполне способны написать неправду про вашу компанию.
Если упоминаются персональные данные, например, эйчара или руководителя, который якобы обидел сотрудника, то на том основании, что эти люди не давали согласие на размещение своих персональных данных — ФИО-должности — с любой площадки можно затребовать удалить отзыв. Администрации сайта достаточно письма с претензией, упоминанием ФЗ №152 и скриншота. Если в течение недели реакции, т. е. удаления, не последует, вы имеете право обратиться с жалобой в Роскомнадзор.
Если всё написанное про вашу компанию — просто бред, ложь и клевета, то это уже нарушение ст. 152 ГК РФ. Если админы не внимут такому обращению, можно привлекать полицию. Но у вас должны быть неопровержимые доказательства своей правоты: документы, фото и видеозаписи.
Лучше SERM
Для стабильного развития HR-бренда компании работодателя эффективнее постоянная планомерная и комплексная работа с репутацией в сети или SERM, а не «тушение пожаров» — негативных комментариев. Тогда даже если у кого-то где-то «подгорит», несколько ругательных комментариев не будут иметь значения, а вы на них быстро отреагируете.
Хотите развивать HR-бренд, но не знаете как, «проседаете» с подбором кандидатов или жалуетесь на текучку? Улучшайте условия труда, повышайте нематериальную мотивацию и планомерно работайте над своим имиджем и репутацией в сети. Только сочетание этих составляющих даст устойчивый результат.
