Выделите текст, чтобы комментировать.
Резюме стало больше. Плохой найм теперь сложнее списать на рынок
В сентябре 2026 года количество вакансий в России сократилось на 17% по сравнению с прошлым годом, а число резюме выросло на 28%. Для работодателя звучит почти празднично: последние годы собственники регулярно говорили «людей нет», а теперь предложение на рынке труда становится заметно больше.
Я бы только не спешил радоваться. Рынок действительно даёт работодателю больше выбора, но умение выбирать он в комплекте не выдаёт.
Компании начинают внимательнее считать людей
За последнее время сразу несколько крупных компаний пересмотрели кадровую политику. Microsoft предложила примерно 60 тысячам сотрудников программу добровольного ухода, eBay объявил о сокращении около 9% штата, Barclays планирует сократить около 5 тысяч рабочих мест.
Whoosh выбрал другой вариант: на межсезонье часть офисных сотрудников и менеджмента переводят на четырёхдневную рабочую неделю со снижением зарплаты на 20%. Это разные решения, и складывать их в один заголовок «всех увольняют» было бы неправильно. Но общий сигнал я бы заметил: компании всё внимательнее относятся к численности команды и стоимости персонала.
В России изменение баланса видно и по статистике вакансий. В промышленности, например, их количество за год сократилось на 17%, а число резюме выросло на 21%. Это ещё не означает, что во всех профессиях наступил рынок работодателя, но конкуренция между соискателями в ряде сегментов становится заметно выше.
Сто резюме ещё не означают хороший выбор
Представим простую ситуацию: раньше на вакансию приходило двадцать откликов, теперь — значительно больше. Кажется, задача стала проще. Не обязательно.
В IT на отдельные вакансии уже может приходить до тысячи откликов, при этом рекрутеры говорят и о большом количестве массовых или нерелевантных резюме. То есть проблема просто меняется: раньше собственник говорил «выбирать не из кого», а теперь может оказаться «выбирать есть из кого, но мы не умеем быстро понять, кто действительно подходит».
И это уже не проблема рынка.
Большой выбор не исправляет плохой найм
Последние годы внешний рынок был очень удобным объяснением. Не нашли руководителя — людей нет. Взяли слабого менеджера — других кандидатов не было. Через пару месяцев снова открыли вакансию — ну что поделать, сейчас рынок такой.
Иногда это действительно было частью проблемы. Но когда резюме становится больше, всё сложнее объяснять каждый неудачный найм только дефицитом людей.
Если вы регулярно выбираете человека, а через несколько месяцев снова начинаете искать нового, я бы посмотрел не только наружу. Возможно, компания недостаточно точно понимает, кого ищет. Возможно, навыки почти не проверяются, решение принимается по впечатлению от собеседования или человек хорошо умеет продавать себя на встрече, но его реальные компетенции никто толком не проверил.
Большой выбор не делает систему найма сильной. Он просто даёт ей больше кандидатов для выбора.
Только не надо теперь бросаться в другую крайность
Можно легко представить следующую реакцию работодателей: раз резюме стало больше, значит, можно поднять требования, проводить пять собеседований и начинать сильнее торговаться по зарплате.
Я бы не спешил. Медианное зарплатное предложение в третьем квартале 2026 года, по данным «Авито Работы», выросло на 17% год к году и достигло 82 тысяч рублей. Безработица в августе находилась на уровне 2,2%.
То есть говорить о том, что сильные специалисты вдруг стали дешёвыми и массово стоят в очереди у работодателей, оснований нет. Рынок меняется, но не одинаково для всех отраслей и профессий.
Поэтому задача собственника сейчас — не выжать из кандидата максимальную скидку, а лучше выбирать.
Вот сейчас особенно полезно разобраться, кого вы ищете
Чем больше резюме, тем важнее иметь понятный профиль должности. Не «коммуникабельный, ответственный, ориентированный на результат» — эти слова можно написать практически про любого кандидата.
Важно понимать другое: что конкретно человек должен уметь, что он должен сделать через месяц после выхода, какие задачи решать самостоятельно, какие показатели показать, какие знания обязательны именно для вашей компании. И главное — как всё это проверяется до найма.
Потому что красивое резюме и уверенное собеседование ещё не означают хороший результат в работе. Рынок может прислать вам сотню анкет. Решение всё равно принимает компания.
А потом сильного кандидата ещё нужно нормально ввести в работу
Допустим, нужного человека нашли. И здесь начинается вторая часть задачи, про которую часто вспоминают позже самого найма.
Что происходит в первый день? Что сотрудник должен освоить за первую неделю? Какие у него показатели? Кто отвечает за его ввод? Какие алгоритмы, материалы и правила работы ему передают?
По моему опыту, компании иногда слишком быстро делают вывод «сотрудник не тянет», хотя сам человек первые недели пытался понять, что именно от него вообще требуется. И рост количества резюме здесь может сыграть плохую шутку: не подошёл этот — найдём следующего. Потом ещё одного.
А через год можно обнаружить, что кандидаты менялись, а проблема оставалась. Потому что она была внутри системы.
Рынок даёт выбор. Команду он за вас не построит
Я бы сейчас не праздновал рост количества резюме. Я бы использовал этот момент иначе: посмотрел, какие должности в компании давно закрыты компромиссно, проверил профиль ключевых сотрудников, разобрал, как руководители проводят собеседования, посмотрел причины ухода хороших людей и привёл в порядок ввод в должность.
Статистика рынка действительно меняется. Но рост числа резюме ещё не означает автоматического роста числа сильных специалистов именно для вашей компании.
Раньше главный вопрос часто звучал так: «Где вообще найти человека?» Теперь в некоторых сегментах всё чаще будет другой: «Как из этого потока выбрать нужного?»
И вот здесь начинается настоящая проверка качества управления. Потому что рынок может дать работодателю больше выбора, но если компания так и не научилась нанимать, большая стопка резюме ей не поможет.
